只曉得“做好份內(nèi)工作”的職場員工，等著被淘汰。因為，在這個競爭激烈的時代，有許多比你更積極的人，懂得永遠要比老板要求做的更多。 1.不管坐什么位置，都要保持學(xué)習(xí)的習(xí)慣 進入社會工作十年到十五年左右，會有一種“上下卡住”的閉塞感與無力感。因為...[全文]
最近人事部門一名員工申請調(diào)離，其實他來人事部門也沒多久，當初因為趕任務(wù)，準備借調(diào)他過來幫忙一段時間，征求他本人意見時，他爽快地答應(yīng)了。按照一般的思維，能夠調(diào)到人事部門工作，應(yīng)該算是位高權(quán)重，莫大光榮。 組織找他談話，了解申請調(diào)離的原因，他說得倒很直白...[全文]
多數(shù)員工都認為績效考核是一件可怕的事情，怕自己績效目標不夠，怕績效考核是公司裁員手段。對績效考核這件事情，員工心中總是充滿了疑問和猜測： “績效考核在公司推行情況怎么樣？其他人的考核成績?nèi)绾危俊薄@說明績效考核重結(jié)果、輕過程，績效評估缺乏透明性。 ...[全文]
很多企業(yè)存在這種現(xiàn)象，那就是員工和工作崗位并不匹配，好比讓讓一條魚去賽跑，讓牛在天上飛……把錯誤的人員放在錯誤的位置極易造成資源浪費，要想解決這個問題就要做到人崗匹配。 所謂人崗匹配可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事，從而使得“崗得其人，人...[全文]
要問現(xiàn)在的人們最喜歡啥？大部分人都會回答錢。這也是人們工作的動力，沒有報酬沒人會白干。所以，企業(yè)為了提高員工的積極性創(chuàng)立了薪酬激勵制度。但是，這些年不難發(fā)現(xiàn)薪酬激勵制度好像沒那么管用了，這是怎么回事呢？ 1.把薪酬和激勵分開了 目前，大部分...[全文]
企業(yè)想要維持機動敏捷而有競爭力，往往解決辦法就是放下傳統(tǒng)的雇傭模式，改由全球?qū)ふ覍＜胰瞬拧Ｈ瞬藕涂萍嫉娜蚧屍髽I(yè)能夠用各種新方法來填補關(guān)鍵的技能空缺，同時還能維持規(guī)模精簡。我們把這種現(xiàn)象稱為“機動人才”。 1.安排新員工融入工作及關(guān)系 ...[全文]
人力資源行業(yè)，是貧富懸殊最大的一個行業(yè)，有研究表明，人力資源主管的最高收入是最低收入的8倍以上，這在其他行業(yè)是不多見的。這說明拿低工資的HR們還有很大的發(fā)展空間，拿高工資的HR們有很大壓力。 有的HR做了10年還是個小主管，工資原地踏步，上漲的部分也...[全文]
這幾年隨著國內(nèi)各公司在海外市場的拓展，海外留學(xué)生變得炙手可熱，我們公司也順勢招聘了一批海外留學(xué)生。隨著與這些留學(xué)生的接觸，我發(fā)現(xiàn)這些留學(xué)生的工作和人際關(guān)機逐漸變得糟糕起來。 一、強烈的優(yōu)越感 海外留學(xué)的學(xué)生，家庭條件普遍比較好，有優(yōu)越感也無...[全文]
人力資源部門工作的一大中心就是從企業(yè)利潤最大化出發(fā)，想盡辦法降低成本。而員工流動是最令人力資源部門頭疼的問題之一。因員工離職，企業(yè)要重新進行招聘，其中付出的人力成本和財力成本不可謂不大，即便新員工工資較低，但實際上，他們工作不熟練，勞動效率的損失更令人痛心。 ...[全文]
貿(mào)易主管是主要負責(zé)帶領(lǐng)部門團隊開發(fā)市場，并完成公司制定的銷售戰(zhàn)略目標，進行團隊建設(shè)及相關(guān)培訓(xùn)的人。 貿(mào)易主管崗位職責(zé) 1.根據(jù)公司總經(jīng)理下達的年度經(jīng)營指標制定貿(mào)易公司年度運營計劃，明確階段性目標，制定完成指標所需的各項資源配置計劃，組織各部門共同完...[全文]
月度考評的結(jié)果出來了，小千同學(xué)又拿到了D。公司規(guī)定，每個月部門都要有一名員工評價為D，且當月的績效工作只能發(fā)60%，通俗一點講，她當月的工作并沒有得到認可。這已經(jīng)是小千第三個月拿到D，她郁悶至極。她跑到人資部對結(jié)果進行了投訴表示不認可，希望人資部能夠本著公平公...[全文]
女性極具親和力，細心，似乎天生就適合做HR。很多人認為HR是一個輕松的工作，就是辦辦社保、月尾核對下出勤，完了需要給新人培訓(xùn)下，缺人再去招個人。但實際上，這份工作真的沒那么容易。至少招聘這件事情就相當不容易。 很多人力資源從業(yè)者表示，現(xiàn)在招人變成了比...[全文]
培訓(xùn)是人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)，肩負著培養(yǎng)與更優(yōu)秀的員工以應(yīng)對未來千變?nèi)f化的挑戰(zhàn)。即便當下職場強調(diào)一專多能，但主管培訓(xùn)的人力資源主管應(yīng)該清楚，培訓(xùn)的原則和基礎(chǔ)就是育人所長，而非補人所短。培訓(xùn)是為了讓員工的優(yōu)勢進一步發(fā)展，讓他們成為某一方面中的行家，而非令員...[全文]
背調(diào)是所有員工都比較反感的事情，但無法避免的是，在飛速發(fā)展的當下，企業(yè)對于優(yōu)秀人才的需求不斷的增加，薪水也隨之上漲，但是企業(yè)要求也越來越嚴格，背調(diào)也成為了考核員工的一種表現(xiàn)。 總而言之，背調(diào)很大程度上決定了企業(yè)是否會錄用你。 會對哪些候選人...[全文]
同事小李上周去參加了同學(xué)小晚的婚禮，前來參加婚禮的親朋好友有很多。大家一面在祝她找到了好的歸宿，一面也在為她感到可惜，之所以這么說是因為小晚在結(jié)婚以后就要過相夫教子的生活了。她不再參加工作，用她的話說，“別人的職場如戰(zhàn)場，而我的工作每天早出晚歸，得過且過得工作...[全文]
作為領(lǐng)導(dǎo)者最重要的是什么？是引領(lǐng)發(fā)展？解決問題？做出決策？凝聚人心？不同的人所給出的答案可能都不同。小編認為，作為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，無論層級高低，關(guān)鍵都要勇于擔當、堅毅果敢以及敢于直面困難。能夠在關(guān)鍵時刻挺身而出，為下屬“遮風(fēng)擋雨”。隱藏在這些背后的東西，則是領(lǐng)導(dǎo)...[全文]
當你來到一家新公司，你的老板或者上司可能會這樣跟你說：“不用拘謹，就把這里當做一個大家庭好了，大家相處都十分融洽。”當你聽到了這些話，你可千萬不要當真，這只不過是一些客套話而已。在辦公室里，以下幾個壞習(xí)慣，你絕對不能有。 1.老偷懶 偶爾偷...[全文]
年初的時候，很多企業(yè)也都忙著定目標，做方案、抓績效。因為大家都清楚，目標明確，就離成功不遠了。而想要將美好愿景實現(xiàn)，就必須對員工實現(xiàn)績效管理。下面，讓我們從績效出發(fā)，打造2018年的輝煌。 據(jù)悉，近一半的員工認為，管理者并沒有將團隊的目標有效傳達出來...[全文]
現(xiàn)在職場，主管招聘的人力資源向來困難重重，不是收不到簡歷，就是收到的簡歷太水。總之，招人難已經(jīng)成為這些人力資源從業(yè)者的心頭大患。當下招聘難的原因應(yīng)該辯證來看，其一是企業(yè)人才空缺、求賢若渴；其二是人才市場魚龍混雜，坑蒙拐騙。面對這種狀況，人力資源在無奈的同時，最...[全文]
人力資源管理是極其復(fù)雜的事情，尤其在提高員工積極性方面不是每個人都能做好的，極其考驗管理者的功底。下面我們來分析一下哪些行為會打擊員工的積極性，哪些方式會有損員工工作效率的提升？ 1.語言和行為不一致 如果你剛剛因為公司利潤下降而召集所有人...[全文]