《勞動合同法》修正案正式實施，事業單位的勞務派遣用工空間日益萎縮。為此，事業單位應優化調整勞務派遣用工形式，建立勞務派遣員工考核管理體系，明確“三性”崗位、落實同工同酬、加強考核管理、暢通職業發通道，提高勞務派遣員工的認同感和歸屬感，從而促進事業單位的和諧發展。
派遣用工現狀
1、據全國總工會調查顯示，截至2010年底，全國勞務派遣工總量約6000萬人，大量的勞務派遣工集中在國有企業、事業、機關單位，有些單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道。
2、派遣工和正式工混崗作業、同工不同酬、職業發展受限等是各企事業單位在勞務派遣用工上存在的主要問題。在某些單位，長期在一線崗位從事主體工作的是勞務派遣工，勞務派遣廣泛應用在各種崗位甚至核心崗位，不僅薪酬低，許多福利也不予享受。
3、修正案對勞務派遣做出了新規定：提高了勞務派遣公司的經營“門檻”；限制了用工單位實施勞動派遣的范圍，對“三性”工作崗位（臨時性、輔助性及替代性）進行了規制；強調了派遣人員與正式工同工同酬的權利；國家將按法律法規處罰勞務派遣違法行為等等。在《勞動合同法（修正案）》的監控下，勞務派遣用工的空間日益萎縮，勞務派遣用工的優勢明顯減弱，勞務派遣將回到原來作為勞動用工的補充形式。
二、新形勢下勞務派遣用工發展趨勢
1、在“同工同酬”規定限制下，勞務派遣將被業務外包等用工方式代替。增加“同工同酬”規定后，事業單位正面臨人工成本上升和用工風險增加的雙重壓力，業務外包具有幫助事業單位發揮核心競爭優勢、脫離同工同酬管轄范圍等優點，因此建議合理利用業務外包的經營策略以整合外部優秀資源，規避用工法律風險。
2、在“三性”崗位限定下，勞務派遣用工范圍受到了一定限制，事業單位應完善勞務派遣用工制度，進一步梳理崗位設置、加強崗位細分，重新界定“三性”崗位，重新規劃“三性”崗位人員配置，避免勞務派遣工與正式工“混崗”、同工不同酬的情況出現。
3、勞務派遣違法行為將受到處罰。修正案規定勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，這加重了對相應違法行為的處罰，增強了法律對勞務派遣用工單位的約束力。因此，事業單位應遵守國家法律規定，加強勞務派遣單位資格審查，嚴格控制勞務派遣用工數量，防范各種可能的用工風險。
三、優化調整勞務派遣用工策略
1、調整勞務派遣用工策略
（1）探索服務外包模式，適度替代勞務派遣用工。
各事業單位應理清核心業務、常規業務和一般業務，確定業務外包的崗位范圍，將非核心業務如服務性業務交由合作企業完成，從而達到降低人工成本、提高工作效率的目的。
（2）探索產品制造過程外包模式，適度替代勞務派遣用工。
各事業單位應根據自身的戰略定位及發展需要，將部分非核心生產性工作外包給合作企業，利用其先進的設備設施和生產技術，來完成非核心生產性工作，從而達到充分發揮自身核心競爭力，增強對外部環境迅速應變的能力。
2、優化勞務派遣用工制度
（1）明確“三性”崗位
事業單位應根據實際用工情況，細化勞務派遣管理，加強人力資源規劃。首先，認真對內部現有崗位進行梳理，整理出“三性”工作崗位，并通過規章制度加以明確和規范。其次，開展勞務派遣人員摸底調查，摸清現有勞務派遣人員規模、崗位分布情況、薪酬分配制度等情況。
（2）逐步落實同工同酬
逐漸把身份管理調整為崗位管理，建立以崗位管理為中心的新用工制度。堅持“以崗定薪”，將派遣人員的薪酬與能力、業績高度關聯，縮小派遣人員與正式員工的收入差距，逐步建立科學合理、激勵有效的薪酬分配制度。還要落實勞務派遣人員各項社會保障機制，將勞務派遣人員納入統一福利管理，逐步實現同工同酬。
（3）加強考核管理
實行勞務派遣人員競爭上崗機制和末位淘汰制，建立完整有效的考核體系，根據工作表現和工作業績等指標完成情況，對勞務派遣人員進行客觀考核和合理評價，根據考核結果進行競爭上崗和末位淘汰，并將考核結果與實際收入相掛鉤，充分發揮考核的激勵和導向作用。
（4）暢通職業發展
完善人才培養體系，為派遣員工提供不斷學習的機會和平臺。推行全方位技能培訓，以提高派遣員工業務素質和崗位適應能力，為后期的崗位變動、晉升及職業生涯規劃打下基礎。實行人性化管理，拋開派遣人員和正式工身份差別的觀念，給予派遣人員足夠的尊重和關懷。不但為勞務派遣工提供與企業員工相同的培訓機會和競爭晉升平臺，而且給予同等職稱評審、技能鑒定、選優評獎權利，增強其主人翁意識，調動積極性。其次，要重視派遣人員的合理訴求和職業發展愿望，為其開拓職業發展空間。打破身份管理界限，建立派遣人員身份轉換機制，制定吸納勞務派遣人員轉為聘用合同制人員的制度。對工作中表現優秀、業績突出、測評結果為優秀的勞務派遣人員，有計劃地轉為聘用合同制人員，實現身份轉換，充分調動他們的工作積極性和主觀能動性，進一步增強他們的認同感和歸屬感。
