勞動關系和勞務關系看起來差不多，其實區(qū)別很大。實踐中也有很多企業(yè)通過簽訂勞務合同來規(guī)避勞動用工風險，筆者就簡單的說一下兩者關系，讓大家更好的區(qū)分下。

　　一、什么是勞動關系？

　　勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務關系。勞動關系的主體一方為用人單位，另一方為勞動者。

　　勞動關系是一種特殊的社會關系，它受到勞動法的約束。

　　二、什么是勞務關系？

　　勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內(nèi)，接受需求方的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，需求方按約定給付報酬的權(quán)利義務關系。勞務關系是民事權(quán)利義務關系，由民事法律進行規(guī)范和調(diào)整。

　　三、勞動關系與勞務關系有什么區(qū)別？

　　(一)主體資格不同

　　勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權(quán)力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)。

　　勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規(guī)對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

　　(二)主體地位不同

　　在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在著領導與被領導的隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，服從用人單位的工作安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結(jié)合的關系;

　　而勞務關系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系，雙方系按照勞務合同的約定履行權(quán)利和義務。

　　(三)當事人權(quán)利義務不同

　　在勞動關系中，用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，用人單位可以對勞動者進行管理等。勞務關系不存在這些，具體表現(xiàn)在：

　　1)、勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，用人單位還應當給其繳納社保，這是法律的強制性規(guī)定。但是勞務關系不需要繳納社保，只需要按照勞務合同約定支付勞動報酬。

　　2)報酬支付上，勞動關系中用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定;而在勞務關系中，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方在平等、自愿的基礎上協(xié)商確定。

　　3)、勞動關系中，若勞動者嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依據(jù)合法的規(guī)章制度解除勞動合同，或者給予相應的處分;而在勞務關系中，只能依據(jù)雙方的勞務合同的約定或者民事法律規(guī)定要求對方承擔違約責任或者解除合同。

　　(四)承擔的法律責任不同

　　勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。另外依據(jù)勞動合同法的規(guī)定用人單位解除勞動合同的可能還要支付經(jīng)濟補償金或者經(jīng)濟賠償金。而勞務關系中雙方之間產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權(quán)等民事責任。

　　(五)國家干預程度不同

　　勞動關系中，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如社保的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務;而勞務關系尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低，當事人可以基于合同自由原則，在自愿、平等的基礎上對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預。

　　(六)適用法律不同

　　勞動關系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規(guī)定。此外，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同否則存在支付雙倍工資的風險;而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用民事法律進行規(guī)范和調(diào)整，雙方可以訂立口頭的勞務協(xié)議。

　　(七)糾紛解決途徑不同

　　因勞動關系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。而勞務關系糾紛則無須經(jīng)過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

　　(八)、保護時效不同

　　勞動關系的保護時效一般為一年。而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年。

　　實踐中很多企業(yè)通過簽訂勞務協(xié)議替代勞動關系，是否可行呢？

　　其實并不是簽訂了勞務協(xié)議就代表雙方系勞務關系，關鍵還要看雙方是否符合勞動用工的特征，如果符合勞動用工的特征，還是會被勞動仲裁部門或法院認定為勞動關系的。

　　一般具備下列情形的，會被認定為勞動關系。

　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

　　最后提醒下企業(yè)和勞動者，認定勞動關系的證據(jù)有很多并不是只有勞動合同，例如工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”或“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等等都可以作為認定存在勞動關系的證據(jù)。