人力資源該如何編寫薪酬管理制度?

　　1、績效管理是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的核心中樞，企業(yè)關(guān)于管理改進的各種努力事實上都在自覺不自覺地驅(qū)動著績效管理乃至戰(zhàn)略管理的過程。

　　2、績效管理就是將公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標傳遞到部門和員工，并通過部門和員工的努力實現(xiàn)目標。績效管理由組織績效管理和員工績效管理有機組成，前者也稱為組織績效管理，后者也一般稱為員工績效管理。

　　3、績效管理是戰(zhàn)略的演繹與執(zhí)行系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換為可衡量的業(yè)績目標，并落實到各級部門;通過有效的管理控制和激勵機制，牽引各級管理者實現(xiàn)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標。“平衡記分卡”、“關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA”、“關(guān)鍵績效指標KPI”是常用的業(yè)績管理工具。

　　4、顧問結(jié)合多年的咨詢實踐，深入研究國際績效管理發(fā)展的趨勢，在中國企業(yè)創(chuàng)新性地提出了“標桿基準法”、“成功關(guān)鍵因素法”、“魚骨圖分析法”等績效管理模式，并針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當?shù)姆椒ā⒐ぞ吲c流程，建立分層分類的績效指標體系與考核方式，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系。

　　獵頭顧問認為中國成長型企業(yè)在績效管理方面普遍存在著以下問題:

　　1、沒有建立起部門和個人的KPI。

　　2、缺乏科學(xué)的績效管理流程和方法。

　　3、制定KPI主要依據(jù)部門的職責及個人經(jīng)驗，與戰(zhàn)略沒有形成關(guān)聯(lián)。

　　4、制訂的指標比較空虛，難以量化，“指標不應(yīng)是一兩個人坐在那里想出來的，要系統(tǒng)思考、一定要理順思維”。

　　5、目標值太高，未考慮現(xiàn)狀，可行性不夠，“年度計劃的目標太高了，如合格率目標90%，實際上只有80%”。

　　6、單純扣罰式的考核機制，導(dǎo)致員工的不滿。

　　7、缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和統(tǒng)計系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)收集不準、不齊，不知道如何評分。

　　8、績效考核未與薪酬有效掛鉤，“不管進步也好，退步也好，績效考核還是一個樣,做好做壞一個樣”。

　　9、考核流于形式。

　　10、將績效管理等同于績效考核，沒有把績效管理看成一個績效計劃-輔導(dǎo)-考核-反饋、結(jié)果運用的過程。