每當大家在一起談論人力資源話題時，我們發(fā)現(xiàn)有很多人都會不由自主地想到“HR六大模塊”，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理和員工關系管理六塊兒內容，甚至有很多人已經(jīng)把“六大模塊”與“人力資源管理”劃上了等號，模塊化思維已經(jīng)在很多企業(yè)老板、管理者和HR同仁的腦海中被固化下來，很多人用模塊化思維干著行政化事務性工作。
但是，好獵頭表示在這個市場環(huán)境瞬息萬變、移動互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展以及新生代人力資源逐漸成為主角的社會，模塊化思維已經(jīng)開始嚴重制約到HR的可持續(xù)發(fā)展，HR理念、思維、角色和工作方式轉型已經(jīng)迫在眉睫，原因剖析如下。
第一，從組織戰(zhàn)略發(fā)展角度看，HR必須突破傳統(tǒng)模塊化工作思維。
中國經(jīng)濟經(jīng)過多年的高速增長，現(xiàn)已回歸到了中低速發(fā)展的新常態(tài)，在國家經(jīng)濟發(fā)展換檔升級之際，我們很多企業(yè)都迎來了有史以來最為嚴峻和低迷的市場發(fā)展環(huán)境，也有很多企業(yè)采取了積極地戰(zhàn)略轉型應對策略。但是，無論企業(yè)怎么調整，我們都會制定新的發(fā)展規(guī)劃和目標。此時，作為企業(yè)的HR負責人，我們是否曾站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度思考過公司人力資源問題。HR如果不關心組織戰(zhàn)略或者脫離了組織戰(zhàn)略，很容易陷入事務性工作或者迷失人力資源管理的前進方向和戰(zhàn)略價值。
第二，從人力資源職能角度看，HR必須突破傳統(tǒng)模塊化工作思維。
從人力資源演變和職能發(fā)展的角度來看，企業(yè)人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資本管理四個發(fā)展階段，這四個階段對人力資源的角色定位、職能職責、工作重心和價值貢獻有了很大差異。傳統(tǒng)的模塊化人事管理和人力資源管理思維已經(jīng)很難適應企業(yè)的橫向(多元化與跨區(qū)域)和縱向(集團化與產業(yè)鏈)發(fā)展模式，有些組織角色和職能其實早已突破了傳統(tǒng)意義上的人力資源“六大模塊”范圍，比如，戰(zhàn)略管理、組織管理、流程管理、授權管理、領導力開發(fā)、人力資源信息化、企業(yè)文化、雇主品牌建設、企業(yè)大學建設等諸多職能，已經(jīng)有很多企業(yè)將其劃歸到了人力資源部門負責，而且這種趨勢還在不斷擴大，未來很多HR將面臨著職能擴大化和傳統(tǒng)模塊化思維帶來的新挑戰(zhàn)。
第三，從HR自身發(fā)展角度看，HR必須突破傳統(tǒng)模塊化工作思維。
去模塊化和專業(yè)化、系統(tǒng)化、信息化、戰(zhàn)略化、價值化、業(yè)務化(HRBP)思維將是未來人力資源管理的發(fā)展新趨勢，建議HR同仁跳出傳統(tǒng)模塊化思維，從以下幾個角度把握企業(yè)人力資源管理的規(guī)律和價值點，更好地服務于企業(yè)和成就自我。
1、圍繞一個目標：幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(或績效目標)是人力資源管理的價值所在。
2、把握兩個關鍵：組織和人員是人力資源管理的兩個關鍵。
3、抓住三個核心：價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配是人力資源管理的三個核心。
4、掌握四個技巧：把自己當對方(換位思考)、把對方當自己(感同身受)、把自己當自己(自我認知)和把對方當自己(彼此尊重)是做好人力資源管理的四個技巧。
5、扮演五個角色：戰(zhàn)略支持、變革推動、業(yè)務伙伴、員工服務、領域專家是未來人力資源管理者必須要扮演好的五個組織角色，現(xiàn)在也有HR同仁把這五個角色重新整合成了“HR三支柱模型”(HRBP業(yè)務伙伴中心、HRCOE領域專家中心、HRSSC共享服務中心)，本質上也是在談人力資源管理的角色轉型和職能定位。
6、做好六個基礎：人才規(guī)劃、人才選拔、人才培育、人才使用、人才保留和人才發(fā)展是人力資源管理的六個基礎，這六個基礎就像人體的六腑一樣需要相互協(xié)同和系統(tǒng)配合。
也許有的HR同仁讀完本文后會說，我現(xiàn)在服務的企業(yè)規(guī)模很小，還談不上真正的人力資源管理，而且我的職務也不高，難道模塊化思維就不能讓我勝任本職工作了嗎？好獵頭的出發(fā)點和目的是想讓大家對未來的人力資管理發(fā)展趨勢有所洞察和把握，對那些長期扎根于人力資源管理領域而渴望成長發(fā)展的HR同仁們能有所啟發(fā)和幫助。
