因為性格差異，我們總會與同事產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾，這會影響心情，進而覺得工作得不開心。身處一個辦公室，每天抬頭不見，低頭見，這樣的關(guān)系會讓你苦不堪言。面對這種病態(tài)的人際關(guān)系，你會選擇氣死別人還是憋死自己呢？也許都不是最好的辦法，調(diào)和這種矛盾，也許真的需要超高的情商。

究竟什么才是病態(tài)的人際關(guān)系？面對這樣的關(guān)系時，我們又要怎樣應(yīng)對？

一、職場如戰(zhàn)場，攻破職場“冷攻擊”
被領(lǐng)導冷暴力，其他同事都見風使舵不敢接近你？遇到奇葩同事，故意默默把頗有挑刺意味的郵件發(fā)給你同時抄送上級，讓你難堪？碰上了表面不吵不鬧，背后消極怠工的“隊友”？

這些都是冷攻擊行為。他不會當著所有同事的面對你大吵大嚷，卻把你搞得身心俱疲，苦不堪言。

如果感覺到自己被冷攻擊了，就一定要大膽找這個人談?wù)劇＿@就是決定你命運的“關(guān)鍵對話”，不說出來的話只會停留在你的腦袋里，永遠不會被其他人聽到。這決定了你們的關(guān)系是是“撕逼分手”還是不打不相識。

首先，開啟這種對話的標準有三個：

1.對話雙方所持立場差距很大。
2.對話存在風險，雙方存在隔閡。
3.雙方對抗的情緒激烈。

一般情況下，攻擊者之所以采取這種冷攻擊，而非正面沖突的方法對待你，是因為他們自己也在刻意回避些什么。在這種情形下，如果你還不能捅破窗戶紙，把話說敞亮，你就會越來越憋屈。

二、職場如市場，有借有還才叫來往
任何關(guān)系的本質(zhì)都應(yīng)該是相互的，雙方都要有相應(yīng)的付出和收獲。

第一種極端的做法是，老板只是一味地把團隊中其他成員都當機器人，無止境地分配任務(wù)，卻又在任務(wù)完成后無法給出任何建設(shè)性的意見，那這樣的老板、下屬關(guān)系無疑是不融洽的。

另一個極端是，老板永遠不放心把事情交給別人做，凡事都要親力親為，這樣的話下屬倒是閑了，但整個團隊永遠不可能有真正的發(fā)展。

最雙贏的上下級關(guān)系應(yīng)該是：老板憑借多年的經(jīng)驗站在一定高度上傳授自己的工作體會，為下屬的職業(yè)發(fā)展給予建議，分配最能鍛煉他們的任務(wù)。而下屬也要學會從老板的角度思考，琢磨究竟怎樣完成任務(wù)才能達到最佳效果。

三、職場如競技場，工作不能只靠自己
不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。有一種神奇的豬隊友，讓人氣不打一處來。他們的特點是：認為同事都個頂個的值得信賴，于是自己就開啟了抱大腿模式。

同事給你充分的信任肯定是件好事，但過于信任以至于別人都懈怠工作，就適得其反了。

比如在和同事共同完成一份文件的過程中，想偷懶同事的心理活動大多是：反正TA（倒霉背鍋的你）最后還會從頭到尾過一遍，我也就懶的再查錯別字和標點了。

這樣不負責任的做法會徒增你的工作量，最后把很多時間浪費在收拾爛攤子上。遇到這種情況，無論你們私下關(guān)系多好，都請用嚴肅臉找TA談一次，并制定標準化的硬性指標來衡量所有人工作的完成程度。

四、面對“病態(tài)”關(guān)系時管好自己不再犯錯
有些人會把你逼瘋，因為你永遠不會理解為什么作為成年人，他們會展現(xiàn)出如此不合邏輯的行為。如果偏偏要和他們斗智斗勇，最后只能是陷入到這種尷尬關(guān)系中。

情緒管理是職場成功的必備技能之一，因此遇事千萬不要沖動。

聰明的人會有意與不理智的人撇清關(guān)系。與其試圖跟這些莫名其妙的人“打一架”，不如直接“默默走開”。但走開不是指簡單地對這樣的行為視而不見，而是要從情緒上脫離開來，保證自己不被攪得心煩意亂。

當然，情感上保持距離也不是件容易的事情，它需要意識驅(qū)動，甚至要一段時間的努力才行。把別人的影響降到最低需要先學會拋開眼前的紛爭，只關(guān)注對自己來說重要的事情。